Da decenni si afferma che l’ICT avrebbe sancito la “morte della distanza” tra l’azienda e i suoi lavoratori, rendendo il lavoro un qualcosa da fare, più che un semplice luogo verso cui dirigersi.

Infatti il cambiamento che hanno subito le modalità di comunicazione sta avendo importanti effetti sul coordinamento dei lavoratori, grazie agli sviluppi di device mobili e del cloud-computing. Ora, al tempo della pandemia, il numero di lavoratori che aderisce ai programmi di lavoro da remoto è in continuo aumento. Tuttavia, c’è da chiedersi se quanto stia succedendo possa avere degli effetti nel futuro prossimo. Ci troveremo a lavorare due giorni alla settimana da casa?

Lo smart working è un concetto relativamente nuovo, dato il suo fallito antecedente del telelavoro. Un’evoluzione in termini di flessibilità, data la maggior discrezionalità nella scelta di tempi e luoghi.

Nel 2013 Marissa Mayer, CEO di Yahoo!, esprimeva diffidenza nei confronti dello smart working, a tal punto da definirlo una “perdita di tempo e di produttività”. Una dichiarazione dimostrata nei fatti, dato l’obbligo da parte dell’azienda per i lavoratori di essere sempre presenti fisicamente in ufficio. Ma la verità è che lo smart working non deve essere letto come svolgimento del totale monte di ore da remoto.

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In Italia, come visto nel precedente articolo, il fenomeno è sempre stato contenuto. Tuttavia, gli osservatori sottolineano un’accelerazione, che è ovviamente da ricollegare alla diffusione delle digital skills, di nuovi modelli di gestione delle risorse umane e delle tecnologie 4.0.

In Italia il lavoro agile è approdato molto tardi rispetto al Nord Europa e all’America (che già conta 37% di lavoratori aderenti). A livello di regolamentazione il primo paese è il Regno Unito, che nel 2014 introduce lo smart working nel sistema normativo, con una legislazione specifica: la Flexible Working Regulation. Il Parlamento Europeo non è esente dall’influenza anglossasone e pochi anni più tardi introduce, a favore del lavoro agile, la risoluzione del 13/9/2016. La necessità di una regolamentazione arriverà poi in tutti gli altri paesi europei. In Francia, con la Loi Travail (2017) si riconosce ai telelavoratori il diritto alla disconnessione.

Come già accennato, l’Italia è tra le ultime ad avere una legge a riguardo. Il lungo iter parlamentare, iniziato nel 2014, si conclude solo nel 2017, con la Legge numero 81. Oltre quindi a prendere fortemente in considerazione i tre pilastri dello smart working, il legislatore pone l’attenzione sull’accordo scritto che disciplini modalità e orari di lavoro subordinato.

D’Amato nel 2014 lo definisce come:

Un ambiente di lavoro che elimina i vecchi concetti di postazione di lavoro fisso, ma è dinamico in funzione di quello di cui si ha bisogno in quel momento.

Diverso dal semplice telelavoro, lo smart working diventa una vera e propria prassi lavorativa che consente di decidere quando e come lavorare. È una forma evoluta di organizzazione del lavoro in cui lo smart worker opera in processi lavorativi complessi, interagendo a distanza in modo cooperativo per il raggiungimento di risultati. Può inoltre ricoprire un ruolo socialmente utile anche in caso di maternità, paternità, o invalidità.

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È necessaria una riflessione critica sulle conseguenze del lavoro da remoto. Un primo punto? Gli smart workers dovrebbero interagire con i colleghi in maniera più indiretta e formale, tramite dispositivi digitali, riducendo le relazioni fiduciarie. Lo stesso diritto alla “disconnessione”, risulta di difficile tutela, data la mancata definizione dei cosiddetti  confini entro cui il lavoratore può e deve operare.

Un ulteriore limite all’affermazione dello smart working è la cultura, un fattore che fa e farà la differenza nell’adozione del modello lavorativo. Infine, una questione fondamentale è il rischio di isolamento, quindi di erosione del supporto sociale in ambito lavorativo.

Se da un lato le ristrutturazioni “smart” di enti e imprese eliminano la tradizionale base fisico-temporale del lavoro, dall’altro si rischia l’imposizione di una solitudine non ricercata, diversa dal rilassamento e dalla riflessività che precede la re-immersione nelle interazioni sociali.

Si rischia quindi l’isolamento dei membri del team e che sia minata sul lungo termine la loro cooperazione e la percezione di appartenenza ad un gruppo. Diventa perciò fondamentale che il manager imposti il lavoro sulla base di un’alternanza tra lavoro autonomo e momenti di co-working.

Ulteriore minaccia è l’overworking: si rischia così di arrivare a una fusione tra vita privata e lavorativa. Tuttavia alcuni segnali di recupero nel lavoro da remoto sono dati da pratiche collettive, quali la rapida diffusione di spazi di coworking. Si stima infatti che a fine 2020 gli spazi di coworking nel mondo supereranno le 26.000 unità, con un tasso di incremento medio annuo del 24% solo negli ultimi cinque anni (Deskmag 2019).

Per concludere, non si può non affermare che lo smart working presupponga un profondo cambiamento culturale. Affinché la percentuale di adottanti aumenti sarà necessaria una una revisione del modello organizzativo aziendale (workplace change management), e un focus sugli spazi organizzativi. Un riforma per essere tale dovrà fondarsi su nuovi principi, quali la flessibilità e la collaborazione, affinché l’utente, e quindi il lavoratore, non ne venga schiacciato.


FONTI

Chiaro, G., Prati, G., & Zocca, M. (2015). Smart working: dal lavoro flessibile al lavoro agile. Sociologia del lavoro.

Mokir, J., & doni di Atena, I. Le origini storiche dell’economia della conoscenza, il MULINO.

“The Smart Working Book”, Hartog-Solimene-Tufani, Seedble 2015.