18 novembre 2018

Persone trans e mondo del lavoro: proposte

Persone trans e mondo del lavoro: proposte
Il seguente articolo è una sottosezione del più ampio Persone trans e mondo del lavoro: difficoltà, percezioni e proposte.

«Manca la formazione nella maggior parte delle aziende, manca la formazione per gli RSU, per i soccorritori, per tutto il personale. Mancano organi LGBT dentro le aziende, mancano riunioni annuali e sensibilizzazioni.»

Dal questionario

I DATI DEL QUESTIONARIO

Il questionario prevedeva uno spazio a compilazione libera, in cui i soggetti erano invitati ad aggiungere considerazioni personali. Relativamente ai suggerimenti da dare alle aziende, sono stati individuati tre principali fili conduttori:

  • I rappresentanti sindacali sono impreparati per la tutela dei lavoratori LGBT. E mancano organi ufficiali che si occupino di rappresentarli.
  • Mancano iniziative di sensibilizzazione interne. Se è vero che si teme una difficoltà da parte dei colleghi ad accettare una persona trans nel team di lavoro, è altrettanto vero che non si interviene su questo punto.
  • Sarebbe auspicabile che le piccole e medie imprese prendano spunto dalle multinazionali, più avanti su questo fronte.

 

INTERVISTA

Alyss, persona MtF (40 anni)

• Se è vero che le aziende temono che per i colleghi la persona trans sia motivo di disagio, cosa si potrebbe fare per gestire il problema? Quali sono le tue proposte?

«Uno, bisognerebbe applicare i protocolli interni alle varie aziende. [Nel corso dell’intervista, Alyss ha dichiarato con soddisfazione che lo Statuto dell’azienda per cui lavora si dichiara inclusivo e che questo è testimoniato dalla sua esperienza, ndr.]

Poi fare dei corsi, soprattutto per i dirigenti e i coordinatori (quelli a contatto con la manovalanza base) più che per la manovalanza stessa. […] Questo perché dall’alto può venire la tutela e può venire l’insegnamento. Il dirigente, se è un buon dirigente, è guardato con rispetto. Se il dirigente dice “non trattate male questa ragazza: sta facendo il suo lavoro bene come gli altri ed è questa l’unica cosa che conta”, bene o male, le acque si chetano. Ma non solo: essendo preparato, sa come rispondere ad atti di bullismo o di mobbing.»

• Consideriamo il fatto che molte persone trans decidono di non palesare la propria condizione quando si candidano per un lavoro. Quale tipo di problema pensi che ciò possa provocare a chi si occupa di selezione? Come può essere gestita la situazione?

«Giusto l’altro giorno stavo parlando con una giovane ragazza transessuale che doveva portare il suo curriculum ad alcune aziende. Ed era nel panico più totale, perché non sapeva se mettere il maschile o il femminile, e come avrebbero reagito. […] Io ho suggerito di mettere sul curriculum il nome anagrafico e tra parentesi quello di elezione, femminile. Io su molti documenti faccio così. […]

[Se voglio nascondere il fatto di essere una ragazza trans,] utilizzo documenti maschili, mi presento al maschile. Ma poi è difficile andare contro la propria identità. È una sofferenza enorme nascondersi. [Quando questo conflitto interno traspare in sede di colloquio,] sta all’intervistatore cercare di mettere la persona a suo agio. Ma come saprai è raro che ci sia la preparazione a fare questo. […] 

La prima cosa è chiedere in maniera molto gentile e delicata: “preferisci che mi rivolga a te al femminile?”. Bisogna far capire che questo non è importante e che si vuole parlare delle capacità lavorative dell’individuo. Se la persona risponde affermativamente, si può chiedere:c’è un nome con cui preferisci che io ti chiami?”. 

Risolti questi due punti, la persona ha affermato la propria identità ed è già più rilassata. Sono due cose semplicissime, ma ribaltano la situazione in un modo incredibile. […]»

• Dal questionario è emersa l’idea che le aziende non assumerebbero personale trans per mansioni a contatto con il pubblico. La ragione è che temono di perderne in immagine. Cosa si potrebbe fare per gestire questo problema?

«Tu puoi avere i migliori colleghi e i migliori dirigenti del mondo, ma il pubblico è ancora indietro. Manca un po’ di cultura da parte del pubblico stesso.

Io consiglierei di tutelare il lavoratore transessuale quando il pubblico ha reazioni negative. […] È compito del diretto superiore difendere, di fronte a un‘utenza aggressiva, la dipendente o il dipendente. In America se una persona si rifiuta di essere servita da una cameriera transessuale, nelle grandi catene, arriva il direttore e invita il cliente ad andarsene. Preferiscono perdere un cliente, piuttosto che passare per discriminatori. […] 

Non farlo significherebbe cedere al ricatto di un singolo cliente su decine e centinaia di tanti altri che ci saranno quell’anno. […] Alla maggior parte delle persone, in realtà, non interessa niente. Al massimo ci fanno caso, ma finisce lì. […] 

[Licenzierei una mia dipendente,] se un cliente si lamentasse del fatto che la cameriera ha i capelli corti? No. E allora perché devo farlo se una cameriera è transessuale? Perché stiamo parlando di questo: la cameriera non deve abbassarsi le mutande per fare il suo lavoro. Deve servire i piatti, deve fare lo scontrino, deve tenere pulito tutto. Le sue mutande non entrano in gioco in questo discorso.»

Gianluca Frigerio, persona FtM (23 anni)

• Se è vero che le aziende temono che per i colleghi la persona trans sia motivo di disagio, cosa si potrebbe fare per gestire il problema? Quali sono le tue proposte?

«Magari il disagio dei colleghi è dovuto al fatto che non sanno come relazionarsi. Quindi ci si trova tutti insieme, si spiega ai colleghi come comportarsi.

Penso debba essere anzitutto la persona transessuale, supportata dal datore di lavoro e dai collaboratori che riescono più a capire la situazione, che debba spiegare ai colleghi in che modo essere accolta e quindi far sentire a proprio agio anche gli altri.»


CONCLUSIONI

Riassumiamo in un breve elenco le buone pratiche che, stando a quanto suggerito dai soggetti intervenuti, faciliterebbero l’inserimento delle persone transessuali sul posto di lavoro e l’alleviamento delle principali difficoltà.

 

IN FASE DI ASSUNZIONE

Il contributo che può dare la persona trans

Prendere atto che, per quanto ci si sforzi a nasconderla, la propria condizione di persona trans potrebbe emergere. Di conseguenza, segnalare con serenità la discrepanza tra l’identità presente nei documenti e l’identità di elezione.

Per fare ciò, alcuni suggerimenti emersi:

  • Inserire tra parentesi il proprio nome di elezione, accanto a quello anagrafico;
  • Allegare al curriculum una lettera di presentazione in cui si spiega la propria situazione.
Il contributo che può dare l’azienda

Qualora chi si occupa di assunzione noti una discrepanza tra il modo in cui la persona parla di sé e i documenti che ha presentato, si deve anzitutto essere consapevoli che si tratta di una situazione di forte stress e pressione.

Un buon modo per mettere a proprio agio la persona candidata in sede di colloquio è compiere i seguenti passi:

  1. Chiedere con gentilezza qual è il genere con cui preferisce essere chiamata;
  2. Domandare se vi è un nome che utilizza in accordo con il genere di elezione;
  3. Tranquillizzare, spiegando con chiarezza che l’unica cosa oggetto di giudizio sono le competenze.

UNA VOLTA ALL’INTERNO DELL’AZIENDA

Il contributo che può dare la persona trans

Prendere atto del fatto che, per i colleghi, può trattarsi di una situazione nuova e che, di conseguenza, possono esserne spaventati. Dunque, rendersi disponibili a soddisfare le loro perplessità, nonché a spiegare loro quali sono i comportamenti più o meno apprezzati.

Il contributo che può dare l’azienda

In primo luogo, offrire formazione ai dipendenti sul tema, su ispirazione di quelle grandi aziende che si sono mosse in tal senso. Per quanto sia auspicabile che ciò si realizzi per tutti i livelli dell’organizzazione, è quantomeno necessario per i dirigenti dei gruppi di lavoro.

I superiori, più degli altri, sono tenuti a sostenere la persona trans:

  • Durante l’inserimento nel team di lavoro, favorendo momenti di incontro e raccogliendo le perplessità dei colleghi;
  • Individuando e gestendo possibili episodi di mobbing e altre situazioni discriminatorie;
  • Prendendo una posizione decisa nei momenti di difficoltà a causa di un eventuale pubblico aggressivo. Questo, con la consapevolezza che la perdita di alcuni clienti per una buona causa può essere, in verità, di supporto all’immagine aziendale.

Infine, è opportuno dare un’adeguata preparazione in merito anche alle rappresentanze sindacali.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.